根据董事办以及人事部的解释,炎黄的薪酬管理将遵循四条规则,即以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。
首先以岗定级,这是通过职位职级表来确定的,每一个职位会确定一个对应的职级,这个职级就是这个岗位对企业贡献的价值评估,包括了对组织绩效的评估,对岗位价值的评估和对任职者个人的评估。这里华为做了两件事情:第一,对于每一类岗位确定岗位序列,例如研发岗位序列、市场岗位序列等,其中,研发岗位序列又包含了助理工程师、工程师、高级工程师等渐进的职位;第二,对职位序列进行评估,评估的重点在于职位的应负责任是什么,控制的资源是什么,产出是什么,以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度怎样,并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等,P,M的序列职级便严格体现了这一点。
其次以级定薪,级职级来界定工资范围以级定薪实际上就是一个职级工资表。炎黄的薪酬使用的是宽带薪酬体系:对于每一级别,从最低到最高都有长长的带宽,每一个部门的管理者,可以对自己的员工,根据绩效在这个带宽里面进行工资调整。在同一级别里面,可以依据员工的绩效表现,在每年的公司例行薪酬审视中,或者当员工做得特别优秀时提出调薪申请。由于不同级别之间的薪酬区间存在重叠,员工即使不升级,只要持续贡献,绩效足够好,工资也可以有提升空间,甚至超过上一级别的工资下限,这样有利于引导员工在一个岗位上做实做深做久,有助于岗位稳定性。所以以级定薪,就是对于每一个级别在公司能拿多少工资进行了一个界定。每一个主管可以根据以岗定级来确定员工的职级,然后对应在级别上,确定员工的工资范围。每个企业都可以设置自己的职位薪酬管理模式,相对于职位薪点管理或者窄带薪酬管理模式,这种宽带薪酬的方式,对于管理者的管理能力,对于员工的把握,调薪的把握,要求比较高。
最后一条,易岗易薪,即更加关注职级和绩效。
如何在人岗匹配之后确定薪酬的调整,就是易岗易薪要解决的问题了。易岗易薪是针对岗位变化了的情况,一种是晋升,另一种是降级。晋升的情况,如果员工的工资已经达到或超过了新职级工资区间的最低值,他的工资可以不变,也可以提升,主要看他的绩效表现;如果尚未达到新职级工资区间的下限,一般至少可以调整到新职级的工资区间的下限,也可以进入到区间里面,具体数额也取决于员工的绩效表现。降级的情况,也是根据员工的绩效情况,在新职级对应的工资区间内确定调整后的工资,如果降级前工资高
请收藏:https://m.ynxg9.cc
(温馨提示:请关闭畅读或阅读模式,否则内容无法正常显示)