拉低公司水准的方式提升自己效率,然后还发给你更多的奖金,门都没有。这个道理很容易明白吧?
之前小康草创,前四个月我也不为己甚,需要给大家一些磨合的时间,但是不可能无限。今天要跟大家明说的是,请立刻改掉过去认真工作的陋习,各个项目组的组长也是一样,你们首先需要向同事展示自己的项目组成员,说明自身的能力和偏好,而不是搞独立王国阻断信息沟通。
今后凡是搞独立王国的,把自己工作忙当成借口的,我不问原因,第一次警告第二次处理掉,因为你的能力不符合公司对管理层的要求。
我亲自挂帅的这个线上内容项目是命令型的,OKR制度的优势必须发乎出来。所有人都必须牢记一点,不要考虑自己是什么组,需要考虑的是任务包怎么完成,你能干什么,以及最重要的,找谁一起干!找谁一起干最关键,各个项目组长不允许设置障碍阻挠员工自发的跨项目进行编队,我能承受初期一定程度的效率下跌。我说完了,有问题没有?”
楚垣夕的话是比较严厉的,但是并没有发火,因为前面几个月无论员工还是项目组长的反应其实都是正常的。被正常人的正常反应激怒而发火说明自己心里没有一丁点B数,也找不到自己的定位。
特别是项目经理们。很多高成长的企业都不注重中层管理者的工作素质问题,例如提拔干部的时候通常找的都是工作能力强的,而IT企业里通常就是提拔主程为经理,无论做APP的做手游的都是如此。
但问题是工作能力强的不见得会管理,更不见得会思考,至于站在公司战略角度考虑更是强人所难了。想要达到比较理想的状态,必然需要职业化的培训,或者是在工作中进行有针对性的培养。
特别是小康。
国内现阶段使用OKR管理体系的企业也有一些,毕竟是从硅谷传过来的先进方式,类似TMD这种活力四射的创企都已经在用了。但是从本质上认识这项制度的几乎是没有的,绝大多数都是作为关键绩效管理的补充方式,与KPI并无实质性的区别。
小康在OKR程度上肯定要远远深于平均程度,相当于是某个领域的探索者,也就是说很难找到在这个方向上有大量先进经验的人。
从效果上看物流仓储、内容审核之类的工作岗位不需要OKR,KPI就可以完美适配管理需求,但是偏智力的工作则不然。智力类型的工作可能有十种不同的解决方式,就像一道数学题可能有十种不同的解法一样,怎么选?抱歉公司已经OKR了就不关心怎么选,只关注任务包的完成情况,具体选择哪种解决任务的途径是任务责任人需要考虑的问题。
因此OKR的任务包才鼓励竞争
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